CIĄŻA a PRACA: 7 praw kobiet w ciąży [WYWIAD]

Jakie prawa ma kobieta w ciąży? Czy można jej wręczyć wypowiedzenie? W jakim wymiarze czasu może pracować i kiedy pracodawca ma prawo zwolnić ją ze świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia? Na te i inne pytania odpowiada Alicja Dobrenko, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy”.

Czy pracownicę w ciąży można zwolnić z pracy?
Alicja Dobrenko*: W okresie ciąży pracownica korzysta z ochrony stosunku pracy. Stosownie do treści art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzi jeden z dwóch wyjątków. Pierwszy stanowi zaistnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Drugi dotyczy sytuacji, w której pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracownicy nie można również zwolnić z pracy, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Nie jest przy tym istotny termin wykazania ciąży, lecz obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Należy przy tym zwrócić uwagę, że przywołany przepis wyłącza jedynie wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę. Możliwe jest zatem wypowiedzenie umowy o pracę przez samą pracownicę. W każdym przypadku obie strony stosunku pracy mogą zawrzeć również porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę.

>> Mój szef nie jest zadowolony z mojej ciąży. Co robić? >>

A co w sytuacji, gdy w ciążę zachodzi kobieta zatrudniona na okres próbny?
Zakaz rozwiązywania i wypowiadania umów o pracę, o którym mowa w art. 177 § 1 k.p., nie dotyczy pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca, zaś umowa o pracę zawarta na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Czy zmienić się mogą warunki płacy, jeśli kobieta poinformuje pracodawcę, że spodziewa się dziecka?
Zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunków pracy pracownicy w okresie ochronnym obejmuje także wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W tym miejscu należy jednak zaznaczyć, iż w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie objęcia pracownicy szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy z tym, że jeżeli zmiana warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje, do końca okresu ochronnego, dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 5 i 6 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

Wyjaśnijmy to na przykładzie.

W sytuacji, gdy pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe z powodu zmian organizacyjnych, które miałyby objąć również stanowisko pracy pracownicy w ciąży, istnieje zakaz wypowiedzenia jej umowy o pracę. Stosownie jednak do okoliczności pracodawca wówczas może zamiast wypowiedzenia definitywnego zastosować wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli w wyniku zastosowania takiego rozwiązania doszłoby do obniżenia wynagrodzenia, np. z 6000 zł na 5000 zł (z zastrzeżeniem, że nowe warunki pracy i płacy zostałyby przez pracownicę przyjęte), wówczas przez okres ochronny pracownicy należy się jej dodatek wyrównawczy, co de facto w tym czasie nie będzie powodowało zróżnicowania jej wynagrodzenia.

>> Urlop macierzyński na nowych zasadach. Zobacz opinię prawnika >>

Istotne w zakresie ochrony pracownicy w ciąży są również warunki i czas pracy. Czego musi wystrzegać się pracodawca w tym zakresie?
Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia wykazanych w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (Dz. U. Nr 114, poz. 545 ze zm.), do których zaliczona jest m.in. praca w hałasie i drganiach, przy pracach narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe, przy monitorach ekranowych, pracach na wysokości, pracach wymagających wchodzenia i schodzenia po drabinach i klamrach. Na gruncie Kodeksu pracy obowiązuje zaś bezwzględny zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, a także względny zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy oraz zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy. Względny zakaz oznacza, że na delegację poza stałe miejsce pracy lub zatrudnienie w przerywanym systemie czasu pracy pracownica może wyrazić zgodę. Brak jej zgody wyłącza zaś taką możliwość. 

Ile czasu dziennie kobieta w ciąży może pracować przed monitorem komputera?
Od 1 maja 2017 roku zmieniły się przepisy i pracownica w ciąży nie może jednorazowo pracować przy ekranie komputera dłużej niż 50 minut, a po tym czasie powinna skorzystać z co najmniej 10-minutowej przerwy. 

Pozostaje zapytać o wykonywanie pracy w porze nocnej. Czy w okresie ochronnym jest ona możliwa?
Nie, dlatego też w okresie objętym ochroną pracodawca jest zobowiązany w pierwszej kolejności zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli nie jest to możliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywane nie wymaga podejmowania obowiązków w porze nocnej. Dopiero wówczas, gdy pracodawca nie ma takiej możliwości, ciąży na nim obowiązek zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy w okresie ochronnym. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, na pracodawcy spoczywa kolejny obowiązek polegający na zatrudnieniu pracownicy na poprzednich warunkach (art. 178¹ k.p.).

*Alicja Dobrenko – radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy” sp. k., absolwentka Europejskiej Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Warszawie,  absolwentka studiów podyplomowych z zakresu prawa dowodowego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Specjalizuje się głównie w bieżącym doradztwie pracodawcom w zakresie indywidualnych stosunków pracy (umowy o pracę, umowy szkoleniowe, zakaz konkurencji) oraz kwestiach związanych z uprawnieniami rodzicielskimi pracowników. Autorka artykułów prasowych z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w „Gazecie Prawnej”, „Rzeczpospolitej” oraz w „HR Magazyn”. Współautorka publikacji „Pisma procesowe z zakresu prawa pracy z objaśnieniami i płytą CD”.